Home ブログ INTERVIEW 新卒採用におけるCX(Candidate Experience(候補者体験))向上のためのオリジナル制度とは…?!

新卒採用におけるCX(Candidate Experience(候補者体験))向上のためのオリジナル制度とは…?!

IMG_5516

人事部

関 春菜

 

当社は、全社を巻き込んだ新卒採用に取り組んでおり、様々なオリジナル制度を導入しています。今回、新卒採用におけるCX(Candidate Experience(候補者体験))向上に繋げた、取り組みと採用方法について人事部 新卒採用担当の関にインタビューしました!

 

―2020年卒はどんな傾向でしたか? 

現在の新卒採用市場は、学生優位の「売り手市場」と言われていて、優秀な人材の確保のために全社をあげて新卒採用に力を入れている企業が増えています。こうした状況のなかで、優秀な人材の確保のためにはいかに多くの学生と接触し、採用におけるCX(Candidate Experience(候補者体験))を向上できるかがポイントになってきています。

 

―2020年卒、採用はいかがでしたか? 

リクルーター制度の導入を2014年にいち早く導入したことをはじめ、地方採用への取り組みや採用イベントへ積極的な参加など、これまでの取組みによって新卒市場におけるインタースペースの知名度は徐々に上がってきています。

その他、新しい取り組みの一つとして20卒採用から1dayインターンを実施しています。 1dayインターンでは、会社の雰囲気や社員の魅力を感じてもらうと同時に、会社で働くイメージを持ってもらうことを目的として始めた取り組みですが、夏頃から学生と接触する機会を持てたことによって、例年より早く母集団を形成することができました。 

結果、今年はエントリー数もかなり増え、例年より多くの学生と接触することができました。 全体の母集団形成でいうと昨年の1.65倍になり、インターン経由での内定承諾者も全体の2割おります。

 

―採用におけるCXはどのように向上させていますか? 

面接官の話し方、対応、選考結果のスピード感など私たちが学生と接触する際の対応の質はもちろん、当社ならではの取り組みはリクルーター制度です。

インタースペースにおけるリクルーター制度とは、人事部ではない現場社員に採用活動に長期的に参加してもらい、良き相談役となってもらう制度です。 リクルーターの選出方法は人事だけではなく、社長を含めた経営層、現場マネージャーからの推薦と本人希望を基に決定しています。 選出のポイントとして、学生に自らの考えや経験を語れるかどうかを重要視しています。 

人事担当だけではなく、実際に現場で活躍している社員との接点を学生に提供することで当社への深い理解と、魅力の発信を行っております。

IMG_5510

オリジナルのリクルーター制度

―当社のリクルーター制度について教えてください。

リクルーターの役割は「人事よりも学生に近い立場で、一人一人にあったアプローチをし、学生の引き上げ」をすることです。 

この役割をきちんと担っていただけるように


・リクルーター向けの研修

・採用管理ツールでの情報共有

・上長陣への活動報告

・最優秀リクルーター賞の選定

・リクルーター制度に関わる社員情報の可視化


など様々な取り組みを行っております。

毎年細かくブラッシュアップはしているのですが、大きく2年前から内容を変えている点があります。
新しく導入した内容は、リクルーター以外にアドバイザー、プロモーターという役割を設けたことです。 現在リクルーター18人、アドバイザー30人、プロモーター20人と70人近い社員がリクルーター制度での採用に協力いただいています。当社のリクルーター制度に関わるメンバーは、学生に真摯に寄り添って、学生の将来のためを考えた意見やアドバイスをすることを大事にしてくれているので、学生にとっての価値提供の質の高さを年々高められている実感があります。 

各役割は、まずリクルーターが各選考フローで学生に寄り添い、その後どうやったら学生を引き上げられるかというところを一緒に考えていただいています。 その他、アドバイザーはリクルーター卒業生が対象で若手メンバーへのノウハウの共有や組織を見ている立場での観点で必要な人材の採用に協力いただいています。最後にプロモーターは新卒1~2年目全員にお願いしており、次世代のリクルーターとして会社説明会への登壇をお願いしています。

―なぜ、リクルーター制度を導入したのでしょうか。

新卒採用市場が「売り手市場」になることが見えていたタイミングの2014年にリクルーター制度を導入しました。ベンチャー企業が大手と比較して勝てる領域を考えたときに、当社の1番の魅力は人ではないかと考えました。一人一人の個性が強く、能動的にチャレンジしている人と話していただくことで当社ならではの文化や仕事内容をしっかり学生に発信し、ミスマッチのない採用を実現したいと考えプレ導入いたしました。 

また、組織において採用は経営戦略の一つとして重要な役割を担っていると考えております。組織作りは全社員のミッションでもあるので、人事だけではなく現場の社員にも主体者として関わっていただきたいという想いもあります。

 

―リクルーター制度導入によって、採用担当の役割は変わりましたか?

私たちは「選考者」でもあるので、なかなか学生の本音を引き出すことはできません。実際人事に本音を話にくいと感じる学生が多いのではないかと感じています。 

当社の場合はリクルーターの社員が学生と接触した際に不安に思っていることや本音をヒアリングし、解決に向けた話をその場でするため常にクリアな状態で選考に進んでいただけています。 

また、人事目線だけではなく現場目線での意見もたくさんいただけているので、「採用戦略」の見直しのきっかけも増えました。 リクルーター社員の採用に向けた意識の高さや協力があるからこそ、毎年良い採用が実現できていると思っています。

IMG_5497 (2)

 

―2021年卒の採用について教えてください

インターンはすでに終了してしまったのですが、昨年の実施内容から見直しをはかり2か月間の実施でしたが昨年の4か月間よりも多いエントリーをいただきました。

大きな変革は、今まで「総合職」と「エンジニア職」の枠で新卒を募集しておりましたが、今年から初めて「事業別採用」にしたことです。 その理由として、当社の事業領域が広がったことで求める人物像が部門ごとに大きく異なることが挙げられます。例えば、エンジニアという職種においても、BtoCやBtoBサービスによって使う言語も働き方も異なってきます。そのため、会社と学生のミスマッチによる離職を防ぐためにも、よりお互いがWIN-WINになることを目指した採用方法に変更しました。 

これから10年、20年先、当社が成長を続けていくためにもポテンシャルのある若者たちの力は必要です。引き続き、市場価値の高い学生と初期接触できる新卒採用には力を入れていきたいと考えています。 

今後も全社を巻き込んで採用に取り組み、採用市場に合わせた仕組みづくりをブラッシュアップしていきたいです。

 

《新卒採用ページはこちらから》

新卒採用サイト

インタースペース リクナビ

インタースペース LINE@友だち追加

 

インタースペースでは一緒に働く仲間を募集しています!

トップに戻る